¿EN QUE CONSISTE UN COMITÉ DE EMPRESA Y EL DELEGADO DE PERSONAL?

Para empezar a entender que es el comité de empresa, hay que diferenciarlo del delegado de personal, puesto que puede llegar a confusión puesto que ambas sirven para representar al resto de empleados. El comité de empresa es un conjunto de trabajadores que tienen cierta experiencia dentro de la empresa que van a velar por los derechos de los trabajadores y solucionar conflictos, solamente se hará en las empresas con más de 50 trabajadores. En cambio el delegado de personal suele estar presente en todas aquellas empresas entre 6 y 49 trabajadores, puesto que el volumen de representación que se requiere no es tanta como en empresas más grandes.

Tal y como he mencionado anteriormente las empresas entre 6 y 49 trabajadores pueden tener delegado, en concreto se podrán tener entre uno y tres, estos se elegirán democráticamente a través de una votación. Por otro lado, el comité de empresa variara la representación en función de la cantidad de trabajadores que tenga la compañía, las empresas de unos 50 trabajadores serán un total de unos 5 miembros y lo máximo que nos encontraremos en caso de 1.000 trabajadores serán de 21 miembros. Al igual que con el delegado de personal se elegirá democráticamente mediante votación.

También es importante saber que hay que avisar con un mes de antelación a las elecciones tanto a la empresa como a la dirección general de trabajo. Los miembros que van a poder votar serán todos aquellos que formen parte de la compañía que lleven al menos un mes en la empresa y tengan más de 16 años. Sin embargo, para poder ser candidato existen otros requisitos, ser trabajador de la empresa, llevar más de 6 meses en esta y tener más de 18 años, es decir, ser mayor de edad.

Para terminar, el mandato tanto en el comité de empresa como del delegado de personal será de 4 años, pero es posible la revocación o hacer que renuncien, a través de una asamblea en la cual se consiga una mayoría de votos absoluta para que se pueda realizar la sustitución.

Horas extra | Asesoría laboral

Las horas extra son una práctica habitual en la mayoría de los trabajos. A pesar de ello, no se suele conocer el carácter voluntario de las mismas, o cómo proceder si nos solicitan realizar horas extra, ni cómo se pueden retribuir.

¿Qué son las horas extra?

Las horas extra se generan cuando se excede la jornada laboral pactada en el contrato y fijada por convenio o por el Estatuto General de los Trabajadores.

¿Como debemos proceder si nuestra empresa nos solicita realizar horas extra

Las horas extras son voluntarias y computables.

Generalmente de se cree que una persona no se puede negar a realizar horas extra cuando la empresa se lo demanda, pero la realidad es que las horas extra son siempre voluntarias, salvo que se trate de una situación de emergencia o causa de fuerza mayor.

Por tanto, si la empresa nos pide que hagamos horas extras, tenemos dos opciones de actuación:
– Hacerlas y, en caso de que sea necesario, reclamar el cobro de las mismas.
– No hacerlas, exponiendo nuestro derecho a no hacerlas.

¿Cómo se pueden retribuir estas horas? ¿Se pueden compensar con descansos?

Horas extra- Català Reinón asesoría
Asesoramiento en Barcelona y Sabadell

La retribución de las horas extra puede realizarse con dinero o con días libres (o con las correspondientes horas de descanso) dentro de los 4 meses siguientes a la realización de esas horas extra.

En el caso de que se retribuyan con dinero, las horas extraordinarias deben reflejarse en la nómina, y en ningún caso pueden pagarse con una cantidad inferior a la hora de trabajo normal. De hecho, lo habitual es que el convenio colectivo de aplicación se refleje como valor de la hora extra trabajada un importe superior al de una hora de trabajo ordinaria, y mayor aún si esas horas extras se han generado en un fin de semana o en un día festivo.

¿Cúal es el importe de las horas extra? ¿A cuánto se deben pagar?

Las horas extraordinarias se abonan como mínimo al mismo precio que la hora ordinaria. Pero el convenio colectivo o el contrato de trabajo individual pueden mejorar su retribución.

Las horas extras están limitadas a 80 al año.

Para calcular el importe de cada hora extra realizada, debes consultar el convenio colectivo que te están aplicando, dado que en los convenios colectivos de algunos sectores y comunidades autónomas la hora extra se paga incluso hasta el doble que una hora de trabajo ordinaria.

El máximo de horas extra que se pueden trabajar es de 80 horas al año, y en ningún caso pueden realizarlas trabajadores menores de 18 años, trabajadores con turno de noche, empleados con contrato de formación, quienes trabajen en una empresa con un Expediente de Regulación de Empleo (ERTE), y los trabajadores a tiempo parcial.

Si tu contrato de trabajo tiene una duración inferior a un año, el límite de 80 horas se reduce proporcionalmente. Es decir, si tu contrato es por 6 meses, el máximo de horas de más que puedes hacer en ese período es de 40 horas.

Si un trabajador supera ese límite de horas extra, la empresa debe seguir pagándoselas. Eso sí, la compañía en cuestión se expone a una sanción de la Inspección de Trabajo.

Por último, no se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

¿Cómo puedo reclamar las horas extra?

Horas extra - gestoría y asesoría en Sabadell y Barcelona
Català Reinón | Asesoría laboral

CATALÀ REINÓN – ASESORÍA LABORAL CON APOYO DE ABOGADOS LABORALISTAS BARCELONA Y SABADELL

Es muy frecuente, más de lo que debería, que los trabajadores realicen horas extraordinarias por encima de su jornada laboral. Evidentemente, al igual que es obligación del empresario el ordenar la jornada laboral de sus trabajadores en atención a las necesidades de la empresa y de la plantilla, es derecho del trabajador el ver retribuido ese esfuerzo o compromiso extraordinario por encima de su jornada.

En el ejercicio de asesoría legal, en Catalá Reinón nos encontramos con muchas situaciones. Evidentemente cada puesto laboral, cada empresa y cada sector son distintos, por ello para una mejor asesoría jurídica laboral necesitamos ver las particularidades de cada caso.

Si necesitas ayuda al respecto ya sea porque tu empresa no te abona las horas extra, o porque precisas de asesoramiento a la hora de efectuar reclamaciones presentes o futuras, no dudes en consultarnos.

En Català Reinón Abogados y Asesoría revisaremos su contrato de trabajo, para prever si hay alguna circunstancia especial sobre su jornada. Asimismo revisaremos su nómina por si se le estuvieran abonando algún complemento en base a esas horas extra. En definitiva, realizaremos todas las reclamaciones que sean necesarias y todas las gestiones necesarias para asesorarle y ayudarle en cualquier cuestión que tenga.

Despido Colectivo | Asesoría Sabadell

Se entiende como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
– 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
– El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
– 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
La extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando la actividad empresarial cesa completamente debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Estos despidos colectivos, también son conocimos comúnmente como ERE, que son los Expedientes de Regulación de Empleo, los cuales se aplican cuando la situación económica de la empresa es complicada o cuando no hay suficiente trabajo.

Proceso de despido colectivo | Nuestros expertos en asesoría gestoría le informan:

Usted debe saber que un despido colectivo debe de ir precedido siempre de un período de consultas con los Representantes los Trabajadores. La Comisión Negociador será la que deberá tratar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

Dicho período de consultas deberá realizarse de buena fe, tratando de minimizar los efectos negativos del Despido Colectivo. La falta de buena fe durante el periodo de consultas implica la nulidad de las extinciones, así como el hecho de no facilitar la información necesaria que permita un conocimiento real de la situación de la Empresa por parte de la Comisión Negociadora.

Por otro lado, ante un ERE los trabajadores constituirán una comisión y presentarán una memoria para explicar las causas, también se indicará el número de trabajadores, se publicarán las cuentas y un plan de recolocación de los empleados.

La Autoridad Laboral puede intervenir en el proceso y tiene el deber de velar por la efectividad del periodo de consultas y, por petición de las partes, puede efectuar actuaciones de mediación.

Una vez realizado el período de consultas, el empresario comunica su decisión a la Representación de los Trabajadores, sin la necesidad de que haya acuerdo con éstos. Dicha finalización del período de consultas con acuerdo implica la presunción de la existencia de las causas motivadoras de la decisión y de la existencia de buena fe durante el período de consultas.
Finalmente la comunicación individual que se realiza a los trabajadores deberá contener los requisitos formales que el Estatuto de Trabajadores prevé para los despidos objetivos.

¿Cuáles son las obligaciones derivadas de la realización de un despido colectivo?

El despido colectivo- Gestoría en Sabadell
Català Reinón Asesoría Sabadell

Desde nuestra Asesoría-Gestoría en Sabadell nos encargaremos de todo, pero debe saber :

Para las empresas con trabajadores con 55 años de edad o más que no tengan la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Para la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
La indemnización legal para un despido colectivo es la de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Asesoría-gestoría laboral, fiscal y contable en Sabadell

En nuestra Asesoría-Gestoría en Sabadell, ofrecemos a la empresa un abanico de servicios que cubran de forma absoluta las necesidades formales y jurídicas de la misma. Durante los veinticinco años que venimos ofreciendo servicios de gestoría y asesoría laboral, fiscal y contable a las empresas, siempre nuestra prioridad ha sido ofrecer un servicio personalizado y ajustado a las necesidades de cada sociedad o empresario individual.

Expertos en asesoría – gestoría laboral, fiscal y contable le falicitarán el camino

El objetivo fundamental de nuestros asesores y abogados empresariales será siempre mantenerle informado y actualizado en toda la legislación vigente. Adaptando su empresa a las normas exigibles en cada momento. Nuestra asesoría-gestoría en Sabadell, presta servicios a todas las empresas y empresarios individuales del Vallés. Así mismo, también tenemos servicio de asesoría-Gestoría en Barcelona, pretendiendo con ello cubrir todo el sector empresarial de la provincia de Barcelona.

Nuestros expertos en Asesoría-gestoría de Sabadell le podrán tramitar si es su caso un despido colectivo

Los abogados laboralistas en Barcelona y Sabadell también defenderán los intereses del ytrabajador:

Existen diversidad de casos de despidos, si usted se encuentra ante un despido colectivo o en su empresa se ha acontecido un ERE y desea conocer cuáles son sus derechos, si tiene posibilidad de efectuar reclamaciones o cuáles son sus opciones, contacte con nuestro equipo de especialistas laborales de Catalá Reinón Abogados. Le ofreceremos un servicio de alta calidad y con resultado satisfactorio.

Registro de la jornada laboral

El Pleno de la Sala IV ha establecido en una reciente sentencia (STS 246-2017, de 23 de marzo) que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Noticia de Català – Reinón Abogados Barcelona 

El Tribunal Supremo establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de sus trabajadores

El Supremo estima así un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, que condenaba a dicho banco, atendiendo una demanda de los sindicatos, a establecer un “sistema de registro” de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla. El alto tribunal sí mantiene, ya que no fue impugnada por Bankia, la parte del fallo de la Audiencia Nacional que determinó que la empresa debía proceder a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extras realizadas en cómputo mensual.

La Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo reitera su doctrina previa antes de que la misma fuese alterada por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre del 2015, la cual asumía una tesis que era sostenida por la Inspección de Trabajo consistente en la obligación de todas las empresas de llevar un registro diario de la jornada de todos sus trabajadores.

A raíz de esa Sentencia de la Audiencia Nacional –que se interpretó como un refrendo a las tesis propias- la Dirección General de la Inspección de Trabajo dictó la Instrucción de 18 de marzo del 2016, en la que conminaba a todos los inspectores a actuar contra la falta de control horario y de jornada en las empresas.

Se inició así a mediados del 2016 una fiebre “horaria”, con el consiguiente pánico en las empresas que veían que la inspección les podía sancionar por no llevar un registro diario de jornada de todos sus trabajadores.

Pues bien, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 23 de Marzo vuelve a poner las cosas en su sitio, cerrando un debate que fue artificial en su creación y que se agrandó como una bola de nieve. De forma resumida, para el Tribunal Supremo:

◦El artículo 35.5 del ET no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados. Argumenta que “la creación de este registro implicaría un aumento del control empresarial de la prestación de servicios y un tratamiento de los datos obtenidos, máximo en los supuestos de jornada flexible, de trabajo en la calle o en casa, que pueden suponer una injerencia indebida de la empresa en la intimidad y libertad del trabajador”

◦Sobre la sanción que se puede imponer a la empresa por la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro (de la jornada de todos los trabajadores, y no solo de las horas extras), no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7.5 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social [que tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores], norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del artículo 35.5 del ET.

Esta interpretación del artículo 35.5 del ET no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación.

◦Si no existe la comunicación mensual de la empresa al trabajador de las horas extras realizadas, persiste la doctrina tradicional del Tribunal Supremo de que las horas extras debe acreditar cada una de ellas el trabajador que reclama su importe. Si se realizan horas extras en la empresa de forma estructural o habitual, el trabajador deberá acreditar esa habitualidad en la realización (y no hora a hora), y el Tribunal tendrán por realizadas todas las reclamadas si la empresa no acredita que lleva el registro legalmente exigido sobre las horas extras.

Cabe destacar que el fallo de la Audiencia se fundamentaba en la siguiente interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores: la Sala de instancia considera que el registro de jornada diaria, con la entrega consiguiente de los resúmenes diarios de jornada a cada trabajador, es el presupuesto constitutivo para controlar los excesos de jornada, ya que dichos resúmenes no pueden contener las horas extraordinarias realizadas diariamente, que solo concurren cuando se supera la jornada ordinaria en cómputo anual, para lo cual el único medio de comprobación es precisamente el registro diario de jornada, siendo inadmisible negar el cumplimiento de dichas obligaciones, porque no se realizan horas extraordinarias puesto que, si se admitiera dicho criterio, la finalidad del art. 35.5 ET, que es asegurar prueba documental sobre las horas extraordinarias a los trabajadores, quedaría totalmente vacía de contenido.

El Supremo admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

El Supremo rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del artículo 35.5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28-3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la Constitución y ha reconocido nuestro Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva (Sentencia 170/2013)”.

La sentencia explica que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.

Argumenta además el TS que no se deben olvidar las normas reguladoras de la protección de datos, de creación de archivos de datos, y del control de estos que deberán ser tratados con respeto de lo dispuesto en la Ley 15/1999, de diciembre, y en el nuevo Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, norma que, aunque no será de aplicación hasta el 25 de mayo de 2018, deberá tenerse en cuenta para orientar la creación de registros de datos.

En definitiva es necesario que la norma legal o pactada establezca las “garantías adecuadas” para respetar los derechos e intereses de los trabajadores.

La creación de un registro horario implica, según la Sala, un aumento del control empresarial sobre los empleados y un tratamiento de los datos obtenidos. Podrían darse supuestos de injerencia indebida en la intimidad de los trabajadores, sobre todo en supuestos de jornada flexible, o teletrabajo.

Añade que la solución dada “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217.6 de la LEC, sobre la carga de la prueba, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó”.

El voto particular difiere del voto mayoritario en la interpretación que se hace del art. 35.5 del Estatuto de los trabajadores. Frente a la conclusión de que el citado artículo no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de la plantilla y que sólo obliga a efectuar el registro de las horas extraordinarias, este voto particular postula que a la luz del texto legal no cabe negar la obligación empresarial de llevar algún tipo de registro, “pues solo tras su

Abogados Català- Reinón le recomienda para más información leer el contenido literal de la sentencia: STS 246-2017, de 23 de marzo.

Mensajes de whatsapp fuera del horario laboral

Actualmente, nos encontramos cada vez más, que fuera del horario laboral recibimos mensajes de Whatsapp sobre órdenes de nuestro trabajo que envían nuestros jefes.

La jornada de cada trabajador viene establecida en el contrato de trabajo, en el Convenio Colectivo y, además, tiene sus límites, que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, en consecuencia, el trabajador debe prestar sus servicios dentro de la jornada que tiene establecida.

¿Su jefe le envía mensajes de Whatsapp fuera de su horario laboral?

En España todavía no se ha implantado una ley en la que se prohíba el envío de mensajes de whatsapp o de cualquier otro tipo a trabajadores fuera de la jornada laboral. En cambio, en mayo de 2016, en Francia se decretó la prohibición de los correos electrónicos de trabajo fuera de las horas laborales para aquellas empresas de más de 50 trabajadores.

La pregunta que nos hacemos es la siguiente:

¿debemos responder a estos mensajes de whatsapp si se encuentran fuera de nuestra jornada laboral?

Esto dependerá de si el trabajador tiene pactada una disponibilidad o no con la empresa.

Los mensajes de whatsapp fuera de horario
El uso de whatsapp fuera del horario laboral

Existen Convenios Colectivos que introducen una cláusula en la que se indica que el trabajador cuando se encuentre fuera de su jornada laboral podrá recibir llamadas, mensajes o correos electrónicos por parte de la empresa y el trabajador deberá atenderlos durante su tiempo libre. Ésta disponibilidad la empresa deberá retribuirla con el plus de disponibilidad y la cuantía dependerá de cada Convenio Colectivo.

Por lo tanto, cuando no haya una cláusula de disponibilidad, el trabajador no tendrá la obligación de recibir órdenes de la empresa fuera de su horario laboral, por lo que no estaría obligado a contestar. Aunque el trabajador, de buena fe, en algún momento puntual puede optar por contestar los mensajes de la empresa.

¿Puede sancionarle la empresa por no responder a los mensajes de Whatsapp?

Si no se tiene pactada una disponibilidad con la empresa, ésta no podrá sancionarle por no responder a los mensajes de Whatsapp que recibe fuera de su horario laboral.

En el caso que el trabajador recibiera una sanción indebida, éste podrá impugnarla en un plazo de 20 días desde que hubiera recibido la carta de sanción.

¿Necesita ser asesorado por un abogado laboralista en Barcelona?

Para cualquier consulta no dude en contactar con Català Reinón Abogados. Nuestro despacho está situado en el centro de Barcelona y disponemos de un amplio equipo de abogados que estarán dispuestos a solucionarle sus dudas.